COACHING D'ORGANISATION
"Le coaching d’organisation est une pratique d’accompagnement de l’organisation pour
qu’elle trouve en elle-même les réponses et les ressources lui permettant de faire face aux questions qu’elle
se pose ou aux problèmes qu’elle rencontre. Il vise à renforcer la conscience que
l’organisation a d’elle-même et à accroitre sa responsabilité afin de la rendre plus autonome"
Le coaching d’organisation est d’abord une pratique d’accompagnement. A ce titre, il ne se revendique pas d’une théorie spécifique de l’organisation mais intègre dans un processus de multiples approches. Il est multi-référentiel. On peut toutefois distinguer des approches dites «complètes» qui intègrent à la fois des outils de diagnostics et des outils d’accompagnement et peuvent par conséquent se suffirent à elles-mêmes et permettre un coaching d’organisation, des outils spécifiques destinés soit à réaliser un diagnostic, soit à élaborer collectivement.
Quelques approches dites « complètes » permettent à elles-seules de mener un accompagnement
L’approche systÉmique. La plus rÉpandue
Dès lors que l’on intervient sur un ensemble vaste et très complexe, l’approche systémique constitue une approche qui s’impose.
- Elle constitue une approche holistique qui tient compte de la dynamique de l’ensemble du système.
- Elle permet d’intervenir sur un élément du système tout en prenant en compte l’ensemble. Elle bénéficie d’un recul suffisant pour être appliquée en bénéficiant de l’expérience d’autres accompagnements. Voir notamment Christian Maisons, Le coaching stratégique.
La ThÉorie organisationnelle de Berne
Cette approche constitue une forme de systémique. Eric Berne après avoir inventé l’Analyse Transactionnelle et s’être intéressé aux relations, s’est consacré à l’organisation. La TOB est le produit de ce travail. Voir notamment François Vergonjeanne, Coacher groupe et organisation avec la TOB.
L’approche psychanalytique.
Cette approche a été développée récemment pour les organisations. Elle s’appuie sur l’idée qu’une organisation est aussi une histoire racontée. Elle a été développée en France par Pierre Blanc-Sahnoun notamment à l’occasion de fusions d’entreprises. Il s’agit alors de mettre au jour l’histoire de chacune des entités, à la faire reconnaitre par l’autre et ensuite de travailler à une histoire commune.
Le plus souvent le coaching d’organisation mobilise des outils et des apports différents.
Présentation de quelques outils :
- Le diagnostic constitue l’un des outils majeurs du coaching d’organisation (de ce point de vue le coaching d’organisation emprunte aux démarches du conseil, à l’Analyse Stratégique des Organisations (ASO) de Crozier et aux approches sociologiques et psychosociologiques.
- L’atelier coaching est l’outil le plus répandu et permet de travailler collectivement les différentes questions posées. Il peut intégrer des outils spécifiques visant à élaborer un projet, renforcer les coopérations ou encore lever des freins.
- Le séminaire est souvent mobilisé pour engager une démarche.
- Le groupe projet/pilote est un outil souple qui permet d’engager un processus sans mobiliser des moyens considérables. Il permet en outre, notamment en début de processus de limiter les résistances.
- Les coachings individuels. Le plus souvent un coaching d’organisation intègre des accompagnements individuels : coaching du dirigeant, d’un chef de projet, etc.
- Le coaching d’équipe. On peut d’une certaine manière considérer une organisation, une entreprise comme un groupe de groupe, une équipe d’équipe. Aussi, souvent un coaching d’organisation comprend un ou des coachings d’équipe.
- La formation sur mesure. L’intégration de formations dans un processus global est un des atouts du coaching d’organisation. La formation est ainsi au service d’un objectif collectif et contribue à la maturation et l’évolution collective. Par ailleurs, la formation permet outre l’acquisition de compétences nouvelles de démultiplier les effets d’un coaching d’organisation.
- La conférence est un outil utile qui permet dans le cadre d’un accompagnement soit de marquer une ouverture, de réaliser une clôture ou encore de ponctuer l’accompagnement. Cet outil est intéressant car il ne nécessite pas un engagement fort et permet de nouer le dialogue.
- L’Open Space Technology (OST) ou forum ouvert est un outil très adapté pour traiter une question ou une thématique et recruter des agents du changement. En effet, ne participe que les personnes qui se sentent concerné. Il facile de mise en œuvre et permet de travailler avec de grands groupes.
